À l’heure où le digital prend de plus en plus de place dans nos vies, la barrière entre vie professionnelle et vie privée s’effrite pour de nombreux salariés. Messages de son supérieur sur Whatsapp, mails professionnels qui arrivent sur le téléphone, échanges entre collègues… Nombreuses sont les sources d’activité liées au travail qui s’immiscent dans le quotidien. Quand, en prime, ce constat est associé à une sensation de mal-être dans son activité, le salarié peut finir par vivre un effondrement professionnel : le burn-out.
Mais alors, comment mettre en place un plan de prévention du burn-out en entreprise efficace et intelligent ? C’est la question sur laquelle se penche aujourd’hui Collock !
Comprendre le burn-out en quelques mots
Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, ne résulte pas d’une simple surcharge ponctuelle. Il s’agit d’un processus insidieux, lent dans la grande majorité des cas et qui mène à un épuisement émotionnel, physique et mental.
Il se manifeste par une fatigue chronique, une perte de sens, un retrait progressif, des troubles du sommeil, de l’irritabilité, ou encore une baisse d’estime de soi.
Ce qui le rend complexe, c’est qu’il ne dépend pas uniquement de la quantité de travail, mais aussi du ressenti individuel face aux attentes de l’entreprise. Le manque de reconnaissance, le flou dans les rôles, l’isolement ou encore une pression mal encadrée sont autant de facteurs qui, combinés, peuvent conduire à la rupture.
Comment prévenir le burn-out au sein de l’entreprise ?
La prévention du burn-out ne repose pas sur une solution unique. C’est une somme de petites attentions et de grands principes, à mettre en place avec cohérence et volonté. Mais alors, quelles approches sont possibles pour être à la fois efficace, sans pour autant perdre l’attention des salariés dans cette campagne de communication ? Collock vous a préparé quelques pistes pour pouvoir mettre en place un plan de prévention du burn-out en entreprise :
Répartir équitablement les tâches et objectifs entre chaque équipe
L’une des causes fréquentes du burn-out est une charge de travail mal répartie. Certaines équipes ou collaborateurs peuvent se retrouver sous pression constante pendant que d’autres bénéficient d’un rythme plus tempéré. Cette inégalité est évidemment une source de fatigue importante, mais, en prime, elle alimente un sentiment d’injustice voire de solitude face à l’effort.
Assurer un équilibre dans la distribution des missions implique de connaître les capacités, les contraintes et les spécificités de chacun. C’est un travail de gestion fine, qui demande de la transparence, du dialogue et parfois le courage de redéfinir les priorités. Mais c’est en parallèle un passage nécessaire pour que vos salariés comme vos managers évoluent au quotidien avec une source de travail égalitaire.
Organiser des points d’échange réguliers avec les collaborateurs
Prendre le temps d’écouter, véritablement, est la base d’une relation de confiance entre ses équipes de direction ou des Ressources Humaines et les équipes sur le terrain. Les entretiens individuels ou les points d’équipe réguliers ne doivent pas être de simples formalités administratives, mais des moments sincères d’échange.
Ils permettent d’identifier des signaux faibles, de désamorcer des tensions, d’ajuster le cap ou simplement de montrer que l’on prête attention.
C’est dans ces moments que peuvent apparaître des signaux d’alerte tels qu’une fatigue accumulée, une perte de motivation, une surcharge de travail non assumée… Encore faut-il que les conditions d’écoute soient réunies : confiance, confidentialité, bienveillance.
Faisant partie intégrante d’un plan de prévention du burn-out en entreprise efficace, l’écoute est à la fois le pilier sur lequel se reposer pour comprendre les ressentis de vos équipes et à la fois le pont qui pourrait permettre à un salarié de venir se confier avant d’atteindre le point de craquage.
Pour les managers, savoir déléguer intelligemment
Le manager joue un rôle central dans la prévention du burn-out. Mais encore faut-il qu’il ne soit pas lui-même au bord de la rupture. Apprendre à déléguer intelligemment, c’est reconnaître qu’on ne peut pas tout porter seul, et que la responsabilisation des équipes est aussi un facteur d’engagement.
Cela suppose de bien connaître ses collaborateurs, de leur faire confiance, de les accompagner sans micro-manager. C’est aussi accepter que l’on puisse faire différemment, parfois moins vite, mais en construisant de la durée et de la sérénité.
Souvent au cœur des problématiques de burn-out, car ayant une pression psychologique et une charge de travail potentiellement plus forte qu’un collaborateur de son équipe, le manager doit jongler entre la pression de la direction et les attentes de ses équipiers. Dans ce contexte, il est particulièrement important que les managers puissent échanger en toute transparence avec leur service RH ou de direction pour désamorcer toute potentielle situation de stress ou de mal-être professionnel au plus vite.
Sensibiliser par un temps de jeu
Parler de santé mentale en entreprise reste difficile. Le sujet est sensible, parfois même entouré de tabous. Pour ouvrir la discussion sans stigmatiser, le jeu apparaît comme une méthode efficace et innovante, car il permet de créer un espace d’expression sécurisé, d’explorer des situations concrètes et d’encourager la réflexion collective.
Dans cette optique, vous pouvez par exemple découvrir l’atelier de sensibilisation au burn-out conçu par Collock et Ariane Conseil. En quelques dizaines de minutes, les participants vivent des scénarios qui interrogent leurs réactions, leur organisation ou leur manière de travailler ensemble. Le jeu agit alors comme un déclencheur de prise de conscience, qui facilite ensuite les échanges plus profonds.
Jouable jusqu’à 18 joueurs par session, notre jeu est une manière originale d’aborder cette thématique profonde tout en ouvrant les yeux sur certains schémas potentiellement dangereux au quotidien.
Vous l’aurez compris : prévenir le burn-out en entreprise, c’est investir dans la qualité de vie au travail et la performance durable. C’est admettre que le bien-être des équipes n’est pas un bonus RH, mais un pilier stratégique. Et pour cela, il faut du courage, de l’organisation, de la créativité, et parfois, un peu de jeu !
