La discrimination en entreprise en 2024

Alors que la diversité et inclusion sont en train de devenir des mots d’ordre dans le monde professionnel (plus de 30 000 recherches Google par mois en France, un chiffre en hausse !), les entreprises peinent à adresser efficacement le sujet de la discrimination au travail. 

Une étude de la CEGOS en 2022 révèle que 54% des salariés français interrogés ont déjà été victimes de discrimination en entreprise, et 74% ont déjà été témoins !

Penchons-nous ensemble sur l’état actuel de la situation en France. Des chiffres alarmants au cadre légal en passant par les biais cognitifs, nous explorons les causes et implications de la discrimination au travail.

Comprendre la discrimination en entreprise

Les biais inconscients et leur impact

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ou biais inconscient ?

Un biais cognitif est un phénomène psychologique qui peut nous mener à des attitudes, interprétations ou prises de décision irrationnelles. Il prend sa source dans des croyances, des informations ou des comportements appris et intégrés à notre subconscient. Ceux-ci peuvent venir de notre éducation, de la société, de nos expériences personnelles…

Les biais cognitifs impactent nos rapports aux autres, selon notre propension à nous conformer ou à résister à ce que dicte notre inconscient, ou notre instinct. Il est très difficile, voire impossible, de se défaire de tous nos biais. Cela impliquerait un long travail de déconstruction. Pourtant, notre compréhension et analyse de ces différents biais mettent en évidence l’impact négatifs qu’ils peuvent avoir.

Dans le monde du travail, cela peut causer entre autres des erreurs de jugement, des prises de décision déraisonnées, et faire obstacle à un environnement diversifié et inclusif.

Plus de 250 biais cognitifs sont référencés ! Voici une sélection de biais qui peuvent mener à de l’exclusion ou de la discrimination en entreprise.

5 biais inconscients en entreprise

Fausser notre jugement

Biais de perception

Les biais de perception sont la source de multiples préjugés, même inconscients, et à la racine de nombreuses discriminations telles que le sexisme et le racisme.

Ils englobent nos préjugés liés à…

• L’âge
• Le genre
• Le physique
• La classe sociale
• La culture
• …

Ainsi, on a tendance à associer des caractéristiques stéréotypées à une personne âgée, belle, de couleur, d’une classe aisée ou bien en surpoids. Ces stéréotypes peuvent être aussi bien négatifs que positifs, mais ont en commun qu’ils faussent notre jugement.

Biais de confirmation

Les biais de perception peuvent renforcer ou être renforcés par notre biais de confirmation. Celui-ci consiste à rechercher, privilégier, filtrer des informations qui nous confortent dans nos croyances ou opinions déjà existantes. De la même manière, il nous fait minimiser ou complètement ignorer celles qui les contredisent.

Ainsi, le biais de confirmation peut renforcer nos stéréotypes et nous incite à leur faire confiance et à nous reposer sur nos biais de perception.

Biais d’autorité

Il consiste à admettre plus facilement que quelqu’un a raison si cette personne est en position d’autorité. De la même manière qu’un enfant admet généralement qu’un adulte sait mieux que lui, ce schéma se poursuit dans le monde professionnel. Cela concerne la hiérarchie, mais aussi l’ancienneté, l’âge, l’expérience…

Les dynamiques de groupe

Biais endogroupe et biais de similarité

Chaque individu a tendance à se rapprocher naturellement de quelqu’un avec qui il partage des caractéristiques communes. Elles peuvent être culturelles, physiques, opinions, de classe, des centres d’intérêts…

Cela entraîne une vision du monde divisé en deux : ceux qui nous ressemblent, qui font « partie du groupe », et ceux qui ne nous ressemblent pas, et qui ne font pas partie du groupe. On va alors favoriser les membres du groupe par rapport aux autres dans tous les domaines.

Biais de conformité

Puisque les individus intégrés au « groupe » sont naturellement favorisés, chacun a intérêt à se conformer aux critères du groupe pour ne pas se sentir exclu. C’est ce biais que l’on peut dénoncer comme « l’effet de bande » ou « l’effet mouton » et qui nous pousse à suivre un groupe et parfois à adapter notre personnalité et notre attitude pour mieux être accepté et s’y intégrer.

Impacts concrets des biais et de la discrimination en entreprise

Recrutement

En 2023, une étude de WeSuggest révèle que 63% des recruteurs, 64% des managers et 77% des DRH font confiance à leur intuition lors des recrutements. Des chiffres qui résonnent différemment après avoir fait le tour d’une (petite) partie des nombreux biais qui nous influencent. En outre, 68% des répondants de l’étude de WeSuggest reconnaissent avoir fait preuve de discrimination positive ou négative envers un candidat.

Cela pose évidemment la question de l’égalité des chances et du favoritisme. On va juger un candidat sur des critères stéréotypés qui confortent nos croyances préexistantes. En France, en 2020, une étude menée par le Ministère du Travail révèle que les personnes ayant un nom à consonnance étrangère ont 2,5 fois moins de chances d’être rappelées pour un entretien que les noms à consonnance française. Par la suite, au moment de la sélection, on favorisera des candidats qui nous ressemblent : milieu social, parcours d’étude similaire, ou même centres d’intérêts partagés !

Finalement, les équipes des entreprises se retrouvent naturellement constituées d’individus qui partagent les mêmes références, opinions, backgrounds… Ce qui nuit à la créativité et à la capacité d’innovation.

Engagement collaborateur & culture d’entreprise

Les biais et la discrimination en entreprise contribuent à créer un environnement de travail non inclusif, ou certains salariés se sentiront moins intégrés et valorisés. Or, 64% des salariés qui se sentent exclus de la culture d’entreprise se disent moins engagés (Deloitte, 2013). Et selon l’Insee, plus d’un tiers des salariés ayant été victimes de traitements inégalitaires souhaitent quitter leur entreprise.

Résultat : une dégradation de l’ambiance et une perte des talents.

Performance collective

Les équipes diversifiées, que ce soit sur le plan démographique ou encore culturel, font preuve d’une meilleure capacité d’innovation et de performance. Elles permettent également de limiter les biais, notamment dans la prise de décision. Ainsi :

• Les entreprises marquées par une forte diversité ethnique sont 33% plus susceptibles de surpasser leurs pairs en termes de rentabilité (McKinsey & Company, 2018).
• La diversité cognitive dans les équipes décisionnaires peut améliorer la qualité et l’efficacité des décisions (Royal Society, 2017) .

Performance individuelle & évolution

Le mal-être des salariés en situation d’exclusion ou de discrimination en entreprise peut avoir un impact important.

De plus, les discriminations peuvent impacter ou ralentir le parcours dans l’entreprise. Par exemple, les femmes sont généralement jugées plus sévèrement lors des évaluations de performance, même lorsqu’elles exécutent les mêmes tâches que les hommes, avec la même qualité (Université de Harvard, 2019). Les affinités internes et le favoritisme, ou à l’inverse l’exclusion des temps informels après le travail, peuvent aider ou gêner l’obtention de promotions.

Discrimination en entreprise : que dit la loi ?

Les 25 critères de discriminations reconnus

La loi reconnait officiellement 25 critères de discrimination, certains provenant de textes internationaux ou européens, et certains sont propres à la France. C’est par exemple le cas de la vulnérabilité financière, la situation de famille ou l’apparence physique.

Les obligations légales en termes de diversité & inclusion

Le Code du travail en France interdit la discrimination à l’embauche sur la base des critères précédemment listés. Pour autant, seuls deux de ces critères sont concrètement adressés par la loi, selon la taille de l’entreprise :

• Les personnes en situation de handicap. Au-delà de 20 employés, l’entreprise doit compter 6% de travailleurs en situation de handicap avec un programme d’intégration dédié. Une entreprise qui décide de ne pas respecter cette norme doit verser une contribution à l’Agefiph (l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées)
• L’égalité femme-homme. Un index d’égalité professionnelle doit être publié par toute entreprise comptant plus de 250 employés. En cas de forte disparité, elle dispose de 3 ans pour remédier à la situation, sous peine de pénalités.

Conclusion : Comment prévenir ou lutter contre la discrimination en entreprise ?

La diversité et l’inclusion ne sont pas définies dans la loi. Elles relèvent de la RSE, la Responsabilité Sociétale et Environnementale des entreprises. Pour suivre les changements dans la société et répondre aux demandes des plus jeunes salariés, les entreprises prennent conscience du rôle social qu’elles ont à jouer.

>> Lire aussi : l’Importance de la diversité et de l’inclusion en entreprise

De plus en plus d’outils sont à disposition des managers et des services RH pour mettre en place une politique de diversité et d’inclusion efficace : audit, refonte de dispositifs internes non biaisés, labels, activités de sensibilisation…

Ateliers de sensibilisation en entreprise