L’importance de la diversité et de l’inclusion en entreprise

Comment définir la diversité et l’inclusion ?

Si l’importance de la diversité et de l’inclusion s’impose peu à peu dans la culture d’entreprise moderne, leur définition est parfois floue.

Définition de la diversité

La diversité se réfère à la représentation de différentes caractéristiques au sein d’une organisation :

• L’âge ;
• Le genre ;
• L’ethnicité ;
• L’orientation sexuelle ;
• Les capacités physiques et mentales ;
• Les antécédents culturels ;

C’est la reconnaissance et l’appréciation de la richesse apportée par ces différences dans un cadre collectif.

 

Définition de l’inclusion

L’inclusion, quant à elle, est l’effort conscient d’intégrer pleinement chaque individu dans un environnement de travail. Cela va au-delà de la simple tolérance pour englober le respect, l’acceptation et la valorisation des différences. Un milieu de travail inclusif permet à chaque personne de se sentir respectée et valorisée pour ce qu’elle est et encourage la participation et la contribution de tous.

 

Importance de la diversité et de l’inclusion en entreprise

La diversité et l’inclusion en entreprise ne sont pas seulement des initiatives morales ou éthiques, elles sont cruciales pour le succès et la compétitivité d’une entreprise. Les organisations diversifiées bénéficient d’une plus grande créativité et innovation, car elles rassemblent une multitude de perspectives et d’expériences. De plus, un environnement de travail inclusif peut favoriser un sentiment d’appartenance, améliorant ainsi l’engagement et la motivation des employés. Les entreprises qui réussissent dans ces domaines tendent à afficher une meilleure performance, une plus grande satisfaction client et une meilleure image de marque.

Cependant, atteindre une véritable diversité et inclusion nécessite plus que de simples déclarations d’intention. Cela demande un engagement continu de la part des dirigeants et des employés, ainsi qu’une évaluation et une adaptation régulières des pratiques et politiques internes. La formation et l’éducation jouent un rôle crucial dans ce processus, permettant de sensibiliser à l’importance de ces enjeux et de développer les compétences nécessaires pour construire et maintenir un environnement de travail respectueux et accueillant pour tous.

 

L’équilibre diversité-équité-inclusion

L’équilibre entre diversité, équité et inclusion est un objectif stratégique clé. Et ce, pour toute entreprise cherchant à exceller dans le paysage économique actuel. 

• La diversité fait référence à la représentation de différents groupes au sein de l’organisation.
• L’équité implique des politiques et des pratiques équitables qui reconnaissent et répondent aux besoins individuels.
• L’inclusion est le processus par lequel une organisation s’assure que tous ses membres, quelle que soit leur diversité, se sentent valorisés et intégrés dans le milieu de travail.

Pour la clé de cet équilibre, il est important de comprendre l’importance de la diversité et de l’inclusion.

Tout d’abord, la diversité ne se limite pas à atteindre un quota ou une représentation numérique de différents groupes. Il s’agit plutôt de cultiver un environnement où la diversité des pensées, des perspectives et des expériences est encouragée et valorisée. Cela signifie donc créer des politiques qui non seulement reconnaissent les différences, mais qui les valorisent.

Ensuite, l’équité se fonde sur le fait que la diversité et l’inclusion peuvent prospérer. Elle implique de garantir que tous les collaborateurs ont un accès égal aux opportunités, aux ressources et au soutien nécessaire pour réussir. Cela va au-delà de la simple non-discrimination pour inclure des pratiques proactives visant à éliminer les obstacles et à promouvoir l’égalité des chances pour tous.

Enfin, l’inclusion est le ciment qui lie la diversité et l’équité. Un environnement de travail inclusif est celui où les collaborateurs se sentent valorisés, écoutés et habilités à contribuer pleinement. L’inclusion va englober toutes les actions réalisées pour que chacun se sente à sa place.

En fin de compte, l’équilibre diversité-équité-inclusion crée un milieu de travail dynamique et respectueux, où chaque employé peut s’épanouir, bénéficier du même management et contribuer au succès global de l’entreprise.

 

Diversité et inclusion au travail : un cadre légal bien défini

Les lois autour de la diversité et de l’inclusion

En France, plusieurs lois témoignent de la volonté d’une société plus inclusive. On peut citer la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes porteuses de handicap. Cette loi prévoit un taux d’emploi de minimum 6% pour les personnes en situation de handicap. Les entreprises qui ne respectent pas cette loi doivent compenser en versant une contribution annuelle à l’Agefiph.

Il existe aussi la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. La loi stipule “constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, …, de son handicap, .., une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.”

La loi du 5 septembre 2018 a parmi de créer un index, l’Index Pénicaud afin d’encourager l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cet index est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et les obligent à réduire les écarts femmes-hommes en termes de rémunération, d’augmentations, de promotions, d’augmentations après congés maternité et la présence de femmes dans les plus gros salaires d’une entreprise. Les entreprises sont tenues d’avoir une note de minimum 75/100, au risque de s’exposer à des sanctions financières.

 

Rendre les entreprises actrices de l’inclusion

Ces lois, parmi d’autres, invitent les entreprises à être un acteur majeur de cette inclusion en interdisant toute discrimination et en favorisant l’égalité des chances.

Elles visent à prévenir la discrimination fondée sur divers attributs, tels que le sexe, l’âge, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, et les capacités. Elles aident à garantir l’équité et l’égalité des chances.

Toutefois, se conformer à la législation n’est que le début de la création d’un environnement de travail véritablement inclusif. Les organisations doivent prendre conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion. Elles doivent adopter une approche proactive pour promouvoir la diversité et l’inclusion, au-delà de la simple conformité réglementaire.

 

Politique d’entreprise et engagement

Les entreprises développent de plus en plus des politiques et des pratiques inclusives, telles que par exemple :

• Des programmes de formation à la diversité.
• Des stratégies de recrutement ciblées pour attirer des talents diversifiés.
• Des politiques de promotion et de rétention équitables.

De même, elles peuvent encourager la création de réseaux de soutien et de groupes de ressources pour les salariés. Cela permet aux individus de divers horizons de partager leurs expériences et d’apporter leurs perspectives uniques.

De plus, les organisations devraient s’engager à créer un environnement où les employés se sentent à l’aise pour exprimer leurs opinions et où ils sont encouragés à apporter leur point de vue. Cela implique souvent de remettre en question et de réviser les politiques et pratiques existantes. Il est possible qu’en l’état elles créent des barrières à la diversité et à l’inclusion. Les entreprises peuvent également mettre en place des programmes de mentorat et de parrainage pour soutenir les employés issus de groupes sous-représentés. Cela les aidera à naviguer dans leur carrière et à accéder à des opportunités de développement professionnel.

 

Mettre en place la diversité et l’inclusion au travail

Diagnostic de l’existant

Mettre en œuvre une stratégie de diversité et d’inclusion efficace au travail nécessite un plan d’action précis et un engagement de la part de toute l’organisation. Il est primordial que les équipes impliquées dans la stratégie aient pleine conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion.

Les entreprises doivent commencer par effectuer un état des lieux de la diversité et d’inclusion pour évaluer leur situation actuelle et identifier les domaines à améliorer. Cela peut inclure :

• L’analyse de la situation des employés ;
• Des enquêtes sur le climat de travail ;
• L’évaluation des politiques et pratiques actuelles en matière de recrutement, de promotion, de rémunération et de formation ;
• …

Tout cela peut être mené à travers des entretiens qualitatifs et des sondages anonymes pour encourager la liberté d’expression. Cela peut aussi être facilité par la mise en place de canaux de communication ouverts. Ainsi, les employés peuvent exprimer leurs préoccupations et leurs suggestions sans crainte.

L’AFMD met à disposition différentes approches pour évaluer les pratiques RH d’une entreprise ainsi que des pistes d’action. Apprenez-en plus sur ces diagnostics statistiques au service des politiques d’égalité. L’AFMD est une référence en matière d’accompagnement et de conseil autour de la diversité et de l’inclusion.

Une fois le diagnostic réalisé, il est important de définir des objectifs clairs et mesurables pour la diversité et l’inclusion. Ces objectifs devraient être alignés sur la stratégie globale de l’entreprise et intégrés dans tous les aspects de la gestion des ressources humaines. Pour les atteindre, les entreprises peuvent mettre en place une variété d’initiatives :

• Des programmes de mentorat ;
• Des initiatives de recrutement ciblées ;
• Des formations sur la diversité et l’inclusion ;
• …

Il est crucial de créer un environnement où les employés se sentent en sécurité et soutenus pour partager leurs expériences et leurs idées !

 

Le rôle des RH

Le service des ressources humaines a un rôle très important pour mettre en place la diversité et l’inclusion au sein d’une entreprise. Les ressources humaines ont la capacité de créer un environnement de travail pensé pour favoriser l’inclusion et la diversité. Une véritable stratégie de recrutement doit être créée à cet effet et cela commence par la création de postes adaptés et la rédaction d’offres d’emploi inclusives. Les pratiques de recrutement doivent être faites de façon à être équitables pour tous et garantir une décision qui exclue toute forme de discrimination. Le service RH possède un rôle de communiquant auprès de tous les salariés sur le sujet de la diversité et de l’inclusion pour informer et sensibiliser.

Les politiques de diversité et d’inclusion s’intègrent naturellement dans le cadre plus large des politiques de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Elles contribuent à la performance sociale de l’entreprise, un pilier clé de la RSE. Cela montre que les entreprises comprennent l’importance de la diversité et de l’inclusion et les valorisent.

Actions à mettre en place

Politique de recrutement

La diversité et l’inclusion se manifestent dans le monde professionnel de plusieurs manières. Par exemple, une entreprise peut avoir une politique de recrutement qui cible spécifiquement les candidats de divers milieux, en s’efforçant de créer un effectif qui reflète la société. Cela peut inclure par exemple :

• Des partenariats avec des organisations axées sur la diversité ;
• Des programmes de bourses d’études ;
• Des initiatives de recrutement sur des campus diversifiés ;

Flexibilité

Un autre exemple est la mise en place de politique de flexibilité pour favoriser la vie professionnelle et la situation de chacun. Pour favoriser l’inclusion, les entreprises doivent se montrer souple et à l’écoute de tous en proposant des horaires flexibles et le télétravail. Le fait de pouvoir aménager les horaires de travail permet une meilleure inclusion des personnes ne pouvant pas se déplacer quotidiennement pour raisons personnelles. Les salariés à mobilité réduite ou ayant des enfants en bas âge pourront ainsi se plaire chez vous grâce à une meilleure qualité de vie au travail.

Impliquer les équipes

Aussi pour favoriser l’inclusion et la diversité, il est possible d’intégrer dans les comités d’entreprise, un dirigeant missionné sur ces sujets. Avoir un dirigeant chargé de l’inclusion et de la diversité permettra de donner plus de poids à vos actions de sensibilisation et de bénéficier d’un impact plus important lorsque des actions sont menées.

Pour favoriser l’inclusion et la diversité, le recours au travail régulier en équipe peut être une solution. En intégrant dans vos équipes, des collaborateurs issus de groupes sous-représentés, vous favoriseriez leur intégration. Vous pourrez créer plus facilement un véritable lien entre collaborateurs et un attachement à l’entreprise.

Adapter les espaces de travail

Point très important lorsque l’on parle de diversité et d’inclusion, l’aménagement des espaces de travail. Il est primordial d’adapter l’espace de travail à tous les salariés et cela passe par des bureaux et chaises adaptables et des espaces de vie faits pour tous.

Former à l’importance de la diversité et de l’inclusion

De nombreuses entreprises organisent des formations régulières sur la diversité et l’inclusion, destinées à sensibiliser les employés à ces enjeux et à développer des compétences pour interagir de manière respectueuse et inclusive. Ces formations peuvent couvrir des sujets tels que la sensibilisation aux préjugés inconscients, la communication interculturelle et les stratégies pour créer des environnements de travail inclusifs.

Les entreprises peuvent aussi célébrer et reconnaître diverses cultures et événements, renforçant ainsi la reconnaissance et l’appréciation de la diversité au sein de l’organisation. Cela peut se faire à travers des événements spéciaux, des séminaires et des initiatives de sensibilisation qui mettent en lumière différentes cultures et perspectives.

Jouer pour sensibiliser

Le jeu est un excellent médium pour sensibiliser à des thématiques importantes mais parfois taboues, notamment grâce à la mise en situation.

• Il permet de se projeter, à travers un scénario fictif mais proche de la réalité. Il fait des parallèles avec son propre quotidien, voir même de se reconnaître des certains cas de fgure.
• Il met de la distance entre le sujet et le joueur. On ne parle pas de lui mais d’un personnage fictif. Cela facilite la prise de parole, que l’on se sente personnellement concerné par le sujet ou non.
• Il aide à changer de regard à travers un exercice d’empathie. En se mettant à la place de quelqu’un d’autre, le joueur découvre un autre point de vue.

Le jeu est un outil bienveillant qui accompagne les joueurs dans leur prise de conscience. Il s’axe sur la bienveillance et l’information plutôt que sur la culpabilisation.

Apprenez-en plus sur le jeu de sensibilisation au sexisme de Collock.

 

 

Ateliers de sensibilisation en entreprise