Diversité et inclusion en entreprise : au-delà de la marque employeur

La diversité et l’inclusion en entreprise ne sont malheureusement pas encore des enjeux prioritaires dans toutes les organisations. La situation professionnelle des travailleurs dits seniors en est une illustration. Une étude de janvier 2022 a montré que « la raison du chômage des cadres seniors est à 81% une rupture de contrat engagée par l’employeur » [1]. Malheureusement, ce ne sont pas les seuls à connaitre cet obstacle. Alors comment placer tous les salariés sur le même pied d’égalité ? Idéalement intégrées à toutes les étapes du parcours collaborateur, il existe des moyens accessibles et concrets pour placer progressivement la diversité et l’inclusion au centre de vos valeurs et réflexions d’entreprise.

Sommaire

Inclusion et diversité en entreprise, de quoi parle-t-on exactement ?

Diversité et inclusion : des bénéfices tangibles pour l’entreprise

Transformer sa culture d’entreprise

Accompagner les managers dans la prise en charge de ce sujet délicat

5 étapes du parcours collaborateur pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise

Ce que dit la loi

Initiatives liées à la diversité et à l’inclusion

Inclusion et diversité en entreprise, de quoi parle-t-on exactement ?

La diversité en entreprise vise à refléter dans l’environnement professionnel la diversité qui existe naturellement dans notre société et donc à lutter contre la discrimination sous toutes ses formes. La loi définit 24 critères de discrimination : « l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la perte d’autonomie, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue de son auteur, l’appartenance – réelle ou supposée – à une ethnie, à une nation, à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, le handicap, la maîtrise d’une langue autre que le français. » [2].

La plateforme CoachHub donne une définition de l’inclusion en entreprise que nous trouvons particulièrement juste : « L’inclusion est la décision d’intégrer une personne au sein d’un groupe, l’entreprise en l’occurrence. Dans une société inclusive, chaque collaborateur se sent alors à sa place. Cela passe, entre autres, par un sentiment d’appartenance, une bonne cohésion d’équipe, une autonomie et responsabilisation dans les missions et une valorisation du travail. L’inclusion s’oppose alors à l’exclusion, la ségrégation ou encore la discrimination. » [3].

Il est important de noter que ces deux termes ne signifient pas la même chose. La diversité est une valeur, un engagement collectif pour l’entreprise et toutes ses parties prenantes. L’inclusion, quant à elle, représente les moyens mis en œuvre à tous les niveaux de l’organisation et du parcours collaborateur pour s’assurer du respect de la diversité.

Diversité et inclusion : des bénéfices tangibles pour l’entreprise

Une étude du cabinet Deloitte montre que 80% des DRH estiment que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs [4]. Deloitte révèle même « qu’une politique inclusive générerait jusqu’à 30 % de chiffres d’affaires en plus par salarié ». La diversité et l’inclusion sont également vecteurs d’innovation et de productivité.

La diversité permet aux employeurs de sélectionner les meilleurs profils sur le marché du travail. Ainsi, un salarié est recruté pour la valeur ajoutée qu’il va apporter à l’entreprise. Une inclusion réussie et intégrée aux pratiques de management contribue à mettre en place des équipes bien soudées et donc plus performantes. Cela permet aussi de fidéliser les collaborateurs à l’entreprise et à renforcer en profondeur l’image de marque employeur.

Il est alors essentiel de recruter des profils pour leurs compétences et leurs connaissances et non en raison de leur origine, de leur sexe ou d’autres facteurs d’identité car « si l’âge reste le premier motif (de discrimination à l’embauche), le genre ainsi que les origines sociales et ethniques arrivent en deuxième et troisième position » [5].

Transformer sa culture d’entreprise

Faire preuve de diversité dans ses effectifs n’est pas suffisant pour parler d’inclusion. Le développement de l’inclusion au sein de l’entreprise montre la volonté de transformation et d’adaptation, et demande de modifier certaines méthodes de travail et comportements. Cela passe par la définition d’une politique de diversité et d’inclusion, et éventuellement la rédaction d’une charte interne, qui doit être incarnée par les dirigeants puis communiquée et inculquée à tous les collaborateurs, quelle que soit leur position dans l’entreprise.

Et c’est une attente des salariés : selon le cabinet Deloitte, « 57% des 18-34 ans estiment que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail ». Le besoin d’éprouver un sentiment d’appartenance véritable, sincère, est de plus en plus fort chez les collaborateurs. Echouer à inclure tous ses salariés créera des frustrations susceptibles de créer des tensions opérationnelles ou interpersonnelles, voire d’évoluer en conflits. La position et les actions de l’entreprise sur le sujet sont des marqueurs forts de sa culture et donc de sa marque employeur. Au-delà de priver l’entreprise de talents qui ne rentrent pas dans son « moule », un manque de diversité et d’inclusion rebutera aussi les talents présumés plus « conformes ». Le manque à gagner est double, sans parler des potentiels bad buzz.

Se faire accompagner par des experts pour transformer sa culture peut permettre de s’affranchir des biais émotionnels et du poids des habitudes ancrées. C’est apporter un regard à la fois neuf et neutre. Quoiqu’il en soit, les opinions de l’ensemble des collaborateurs doivent être recueillies de façon anonyme pour dresser un état des lieux de la situation. C’est de ces résultats que doivent se nourrir la définition de la politique diversité et inclusion ainsi que la priorisation des actions à mettre en place. Les dirigeants et managers doivent être les fers de lance de ce projet de transformation pour y embarquer toutes les équipes.

Accompagner les managers dans la prise en charge de ce sujet délicat

Chaque changement dans une entreprise doit être accompagné afin de réussir. Les managers ont ici un vrai rôle à jouer. Le manager doit montrer la marche à suivre afin de créer un espace de bien-être et de confiance sur le lieu de travail. Il est à l’écoute des besoins de ses collaborateurs et ne fait pas de favoritisme afin de gérer de manière neutre les éventuels conflits.

Il est important de fournir des outils adaptés pour prendre en charge cette responsabilité, comme des conférences ou des formations. Ils auront pour rôle à la fois de se sensibiliser au sujet mais aussi de donner les bonnes pratiques et les erreurs à éviter. Des team building et des activités ludiques créent un cadre détendu et déculpabilisant pour mettre les salariés en confiance et les inviter à parler de leur ressenti.

Si vos effectifs le permettent, un manager peut être nommé Responsable des questions de diversité et d’inclusion. Il doit être en mesure de comprendre et de conjuguer les personnalités de chacun, et de prendre du recul sur certaines situations afin d’être le plus objectif possible. Pour qu’un projet aboutisse, il est essentiel que les dirigeants et les managers montrent la marche à suivre pour que les collaborateurs s’investissent à leur tour. La culture de l’entreprise sera ainsi la même pour tous.

5 étapes du parcours collaborateur pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise

1. Recrutement

Pour rappel, il est interdit par la loi de faire une quelconque référence à un critère de genre, d’origine ou tout autre élément discriminatoire dans l’annonce du poste à pourvoir.

L’employeur doit se concentrer, à l’aide d’un guide d’entretien et d’une grille de notation objectifs, sur les hard skills et les soft skills des candidats pour baser sa décision sur la valeur que ce dernier pourra apporter à l’entreprise.

Le recrutement sert à transmettre les valeurs et la culture de l’entreprise, ainsi qu’à valider l’adhésion du candidat à ces valeurs et cette culture. Les compétences seules ne sont plus toujours suffisantes lors de l’embauche. Le recruteur voudra aussi s’assurer que la personnalité du candidat correspond à l’entreprise. La différence de chacun par le parcours, le vécu, est un atout pour le développement de l’entreprise.

2. Intégration

La période d’intégration est le moment idéal pour donner corps aux valeurs communiquées lors du processus de recrutement. Vous pouvez présenter au nouveau collaborateur votre charte diversité et inclusion et, si c’est votre politique, lui demander de la signer. Des ateliers ou jeux de sensibilisation sur le sujet peuvent s’insérer dans son agenda. Vous pouvez également organiser une « chasse à l’information » comme activité ludique. Le nouveau collaborateur doit aller rencontrer ses nouveaux collègues pour vérifier, parmi un ensemble d’anecdotes, lesquelles sont vraies et fausses.

Une expérience d’onboarding réussie contribue à renforcer le sentiment d’engagement chez les nouveaux salariés et augmente de 69% les chances que les collaborateurs restent dans l’entreprise pendant 3 ans [6]. On constate pourtant que 65% des entreprises françaises n’ont toujours pas de processus d’intégration.

3. Team building, séminaires et événements d’entreprises

Renforcer l’esprit et la cohésion d’équipe est déterminant pour motiver les collaborateurs. Les team building offrent un moment de partage fort à tous vos collaborateurs afin de les remercier et de renforcer leur sentiment d’appartenance. En se sentant valorisés, ils auront davantage envie de s’investir dans la vie de l’entreprise.

En plénière, vous pouvez faire une restitution de l’avancement des projets internes de diversité et d’inclusion. C’est l’occasion de présenter les actions concrétisées, les résultats des enquêtes d’opinions, les nouveaux chantiers prioritaires, etc.

A la suite de votre restitution, vous pouvez organiser un événement de cohésion d’équipe (team building). Il doit être vecteur de sens, comme un jeu de sensibilisation au handicap ou au sexisme sur le lieu de travail. Les événements de team building sont l’occasion de rappeler vos engagements, de sensibiliser vos collaborateurs à vos nouvelles priorités, d’ouvrir la parole et de récolter les avis, etc.

Vous pouvez également prévoir un atelier de travail sur les valeurs de l’entreprise. Répartissez les collaborateurs par groupes qui mélangent les différentes équipes opérationnelles.

4. Entretiens individuels

Ces temps de discussion permettent au collaborateur de s’exprimer librement sans la pression du jugement de ses collègues. Vous pouvez demander ouvertement s’il a été témoin ou victime de propos ou d’actes discriminatoires depuis son dernier entretien et lui rappeler qu’il peut contacter le service RH s’il n’est pas suffisamment à l’aise pour en parler directement avec son manager.

Vous pouvez inviter le salarié à soumettre ses idées et ses suggestions pour faire progresser l’entreprise sur le sujet, ou à s’investir dans les projets internes dédiés qui l’intéressent. N’hésitez pas, à la suite de l’entretien, à lui envoyer un questionnaire anonyme sur sa perception de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise. L’entretien individuel peut-être l’occasion de ritualiser cette pratique.

5. Offboarding

Accompagner un salarié dans son départ est important car partir d’une entreprise ne signifie pas fermer la porte et oublier son ancien salarié. Afin d’éviter une séparation trop violente pour les deux parties, un questionnaire de départ peut être mis en place. Il est de bon ton pour l’employeur de se montrer reconnaissant du temps partagé avec le salarié et de ce qu’il a apporté à l’entreprise.

Lors du dernier entretien, le collaborateur peut faire un retour d’expérience sur ce qu’il aurait souhaité voir et voir fait autrement, les initiatives qu’il a appréciées et les moments marquants de son parcours. Pensez à intégrer un chapitre « diversité et inclusion » à l’entretien de clôture.

Ce que dit et fait la loi         

La loi lutte pour l’égalité au travail et punit tout auteur de discrimination par des sanctions disciplinaires et / ou pénales. Le recruteur doit prendre en compte les aptitudes professionnelles de son candidat et non son apparence ou des facteurs d’identité. Prenons l’exemple de certains cas particuliers.

Des projets de lois ont été adoptés afin de leur garantir un meilleur accès à l’embauche comme la loi d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) du 10 juillet 1987. Cette loi stipule que les établissements de 20 salariés et plus ont une obligation d’emploi à hauteur de 6%. Depuis 2020, toutes les entreprises ont la charge de déclarer mensuellement les travailleurs en situation de handicap [7]. Pourtant, pour ceux qui ne respectent pas cette obligation légale, une alternative a été mise en place demandant aux entreprises de verser une cotisation annuelle à l’Agefiph.

Le handicap peut être visible ou invisible. Il est attendu de l’employeur qu’il mette en place des politiques et des moyens adaptés aux besoins des travailleurs handicapés. Différents dispositifs ont été mis en place par le gouvernement afin d’accompagner le recrutement de personnes en situation de handicap. De ce fait, entre 2019 et 2021, il a été observé que « le nombre d’apprentis en situation de handicap a bondi de 79% passant de 4 562 à 8 159, grâce aux mesures développées pour inciter et sécuriser les parcours en apprentissage » [8].

La loi se bat également pour l’égalité professionnelle et notamment contre les discriminations liées au sexe. La loi du 4 août 2014 a été votée pour l’égalité de salaires et d’opportunités de carrière entre les hommes et les femmes.

Initiatives liées à la diversité et à l’inclusion

L’Etat a mis en œuvre différentes initiatives afin de valoriser les entreprises ayant le meilleur taux d’inclusion. Deux dispositifs ont notamment été créés, en accord avec AFNOR Certification, pour référencer ces entreprises.

Le label Diversité, créé en 2008, « vise à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…) tout en prenant en compte son contexte d’intervention (ancrage territorial, relations fournisseurs, clients, usagers) ».

Le label Égalité professionnelle, créé en 2004, récompense quant à lui l’exemplarité des pratiques d’organismes privés ou publics en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Encouragé par l’État, soutenu par les partenaires sociaux, le label Égalité professionnelle peut être décerné à toute entreprise, association ou administration, quelles que soient sa taille et son activité.

Durant l’année 2022, 96 organisations publiques et 111 entreprises privées ont reçus un de ces labels [9].

La diversité et l’inclusion en entreprise sont des enjeux à intégrer à toutes les étapes du parcours du collaborateur. Bien préparée, l’arrivée d’un nouveau salarié est un moment clé. Vous pouvez transmettre les valeurs et la culture de l’entreprise dès le début de son expérience. Une communication claire désamorce les craintes et instaure un climat de confiance.