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Selon une enquête réalisée par le Center for Economics and Business Research (CEBR), le taux moyen de turnover dans les entreprises françaises devait se situer autour de 15% en 2018, une hausse de 2 points par rapport à 2012. Cela implique un coût du turnover en hausse pour les entreprises.

Pour en savoir plus sur le voir sur le sujet du turnover,
nous vous conseillons notre article « Allo docteur, j’ai un problème de turnover … » 

Aujourd’hui, le coût moyen du turnover par employé est estimé à 63 jours de salaire. Ce coût ne prend en compte les frais administratifs de recrutement d’un nouveau collaborateur ou l’intégration du nouveau collaborateur, etc. 

Voici les éléments à prendre en compte dans le calcul du coût réel du turnover en entreprise : 

Coût du recrutement d’un nouveau candidat

Pour attirer de nouveaux talents, l’entreprise doit investir dans le recrutement. Il faut donc :

  • Annoncer les postes vacants en interne et externe : publication et visibilité des offres
  • Attirer les talents et profils qui apporteront une valeur ajoutée à l’entreprise
  • Analyser les candidatures reçues
  • Faire passer les entretiens aux candidates retenus
  • Réaliser la proposition d’emploi, rédiger le contrat…. 

Ainsi, le processus de recrutement représente une importante dépense pour une entreprise, mais également des ressources humaines pour la gestion des recrutements. Si vous décidez de travailler avec une agence de recrutement ou d’évaluer les soft skills des candidats, le coût du recrutement sera encore plus lourd.

 

Coût d’intégration du nouveau collaborateur

En moyenne, une entreprise dépense l’équivalent de 3 à 6 mois de salaire d’un collaborateur pour son intégration. Dans ce coût, s’ajoute également le temps pendant lequel l’entreprise investit en formation sur son nouveau collaborateur, mais pendant lequel ce dernier n’apporte pas de valeur ajoutée à l’entreprise. 

 

Perte de productivité au sein de l’entreprise

Le coût de la perte de productivité est très difficile à quantifier, mais il n’en reste pas moins important à considérer. Un nouveau collaborateur peut être moins productif et performant qu’un collaborateur déjà en poste car il connaît les procédures. De plus, des erreurs peuvent potentiellement être commises par le manque d’expérience et le processus de formation en cours. 

 

Effet de la démotivation des équipes 

Lorsqu’une personne d’une équipe quitte l’entreprise, les collaborateurs restants peuvent être démotivés, voire incités à quitter l’entreprise, eux aussi. On remarque un effet négatif sur la motivation et l’engagement des collaborateurs qui vont alors se poser des questions. Cela impactera alors la productivité et performance de l’entreprise et peut accroître le coût du turnover en entreprise.

 

La fin de contrat du collaborateur quittant l’entreprise

Au-delà de la motivation de l’équipe, c’est aussi celle du collaborateur sur le départ qui est en jeu. Dans un contexte de départ, il y a un réel enjeu pour les entreprises à maintenir un niveau de motivation élevé chez ce collaborateur : celle-ci doit s’intégrer plus largement dans une stratégie de offboarding de l’entreprise. L’offboarding d’un collaborateur représente la période entre la démission et le départ effectif de l’entreprise. Ce sujet est crucial mais il est encore peu ou mal traité et représente un moment pauvre de l’expérience collaborateur. Cette dernière est importante pour plusieurs raisons : de la sécurité à la marque employeur, la gestion de l’offboarding n’est pas à prendre à la légère.

Aussi, le départ d’un collaborateur engendre souvent une perte d’expérience et de compétences opérationnelles propres à l’entreprise. Il faut ainsi penser à la passation et le transfert de ces acquis à une personne de l’équipe, ou au nouveau collaborateur si ce dernier arrive avant le départ. Pendant ce temps-là, les deux collaborateurs ne sont pas ou plus à leur niveau d’efficacité optimal. 

 

En moyenne, le coût du turnover en entreprise est estimé
entre 6 et 9 mois de salaire

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